A avaliação de competências define o que sua empresa precisa, o que seu colaborador pode oferecer e como podem melhorar juntos
Principais aprendizados deste artigo:
- A avaliação de competência, realizada por um líder, precisa ser personalizada e levar em consideração as particularidades do colaborador.
- As competências podem variar de cada cargo e função. Já as metas e objetivos de melhoria das competências devem ser definidos em conjunto com o avaliado.
- É muito importante, também, que o colaborador faça uma avaliação de desempenho individual, percebendo quais são os seus pontos fortes e a serem desenvolvidos, deixando claro a sua importância para a empresa.
- O líder como guia de toda a sua equipe, precisa elencar quais são os indicadores de desempenho essenciais para a empresa e deixar claro para os funcionários quais são os próximos passos.
A competitividade entre as empresas está muito acirrada em todos os setores. Em meio a uma sociedade de consumo globalizada, produtos e serviços cada vez mais são fornecidos pelas empresas com atributos e benefícios muito semelhantes, com grande dificuldade de se apresentar ao público diferenciais competitivos sustentáveis e valorizados pelos clientes.
Nesse contexto, serviços de alta qualidade e mesmo adicionais aos produtos e serviços regulares são uma arma em busca da diferenciação. E a excelência operacional se torna obrigatória para as organizações que querem se sustentar no mercado e obter lucro.
Para isso, é indispensável a contratação, manutenção, treinamento e motivação de uma equipe que atenda às competências necessárias para a empresa com alto desempenho. E uma das ferramentas mais adequadas para se atingir esses objetivos é a avaliação de competências.
Para ajudar você a entender mais sobre esse assunto, separamos uma série de informações importantes sobre a avaliação por competências, um importante tema na atual gestão de equipes.
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Avaliação de competências: como ela pode ajudar sua empresa
A avaliação de competências é uma das mais recentes tendências de Recursos Humanos no que tange à avaliação de funcionários, vindo em substituição de métodos antigos, como o de incidentes críticos, escala gráfica e listas de verificação.
Essas metodologias tratavam os colaboradores de uma forma padronizada e pasteurizada, com questionários repetitivos e medições burocráticas, levando as empresas a procurarem maneiras mais efetivas e que envolvessem mais os times na avaliação de desempenho por competência.
Usualmente define-se a avaliação de desempenho segundo o renomado professor Idalberto Chiavenato como:
“Avaliar consiste em comparar entre o real e o esperado, entre o que foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o negócio da organização.”
Mas como aplicar esses conceitos de avaliação de desempenho por competência na prática? Vamos ver isso a seguir, ponto a ponto e de forma objetiva.
Veja também este artigo que fala de outra tendência bastante atual na avaliação por competências: 3 Modelos de avaliação 360 graus para aplicar em sua empresa
A avaliação de competências define quais delas sua empresa necessita
Na verdade, esse é o primeiro passo para o início de um processo de avaliação por competências. É preciso definir claramente quais as competências que cada cargo e função necessitam que sejam dominadas pelos colaboradores que os ocupam. E isso é de uma importância estratégica para a empresa.
As competências avaliadas se dividem em três tipos:
- Competências conceituais: conhecimentos e domínio dos conceitos e metodologias que devem ser empregados na execução técnica.
- Competências técnicas: conhecimento das boas práticas e funcionalidades específicas para um bom desempenho em seu campo de atuação no trabalho.
- Competências interpessoais: habilidades de conseguir que os indivíduos se comuniquem e se correlacionem da forma mais adequada, além das atitudes e dos valores pessoais do colaborador avaliado.
Dessa forma, tanto contratações como treinamentos e promoções na carreira poderão ser melhor executados e avaliados.
Atualmente, é importante que as empresas modernas tenham em mente uma série de competências essenciais ao novo cenário econômico mundial de competitividade:
Capacidade de aprender com a experiência, erros e acertos.
- Ser flexível e se adaptar a novas realidades.
- Aceitar a inovação como solução e não como problema a ser superado.
- Trabalhar em equipe de forma colaborativa.
- Criatividade e iniciativa para resolver problemas.
- Conhecer a tecnologia necessária para suas tarefas.
- Noções do ambiente mundial dos negócios.
- Capacidade ou potencial para ser líder.
A autoavaliação de competências: funcionários cientes que devem melhorar
Outro fator importante da avaliação de desempenho por competência é a autoavaliação que o colaborador deve fazer. Com isso, ele pode perceber como tem contribuído para a empresa e como poderia melhorar ainda mais. Isso não deve ser encarado como um momento de mostrar suas falhas, mas de reconhecer como pode melhorar e mostrar toda seu potencial de crescimento, tanto ao fortalecer suas qualidades, como ao reforçar aquelas competências que parecem aquém do esperado para sua função atual, ou mesmo para futuras promoções.
Em suma: a autoavaliação de desempenho é uma oportunidade de crescimento!
Se alguns profissionais ou mesmo gestores tiverem dúvidas de como fazer uma autoavaliação, podem consultar este artigo de nosso blog: Autoavaliação profissional em 15 perguntas rápidas
Definindo um plano de melhoria do desempenho
Agora chegamos ao ponto chave da avaliação de desempenho por competência. De um lado temos definidas quais as competências necessárias para o cargo atual do colaborador e, eventualmente, de possíveis cargos e funções a que pode ser promovido. Do outro lado, temos a autoavaliação feita pelo funcionário.
Cabe ao gestor, em uma reunião especificamente marcada para isso, conversar com o funcionário, comparar suas crenças pessoais de desempenho com aquelas que a empresa necessita, avaliar por seu critério, de forma justa, se aquilo corresponde à realidade e traçar em conjunto com o entrevistado um plano de melhoria de desempenho.
Ao final dessa reunião, deve-se ter definido formalmente e por escrito:
- Quais competências a empresa necessita neste cargo.
- Quais destas o funcionário já domina.
- Quais precisam ser melhoradas.
- Como podem ser feitas as melhorias.
- Quais as iniciativas pessoais do candidato para isso.
- De que maneira o gestor poderá ajudar ou definir recursos para isso (exemplos: definir um mentor na empresa, dar treinamentos, ajuda de custo para cursos etc.).
- Definir datas e critérios para medir o progresso da melhoria de desempenho.
- Definir a data da próxima reunião de avaliação de desempenho por competência.
Dessa forma, tanto a empresa quanto o funcionário vão poder se beneficiar da avaliação por competências.
Dica importante: Um dos momentos mais difíceis de um processo de avaliação de desempenho por competências é dar o feedback sobre a autoavaliação do funcionário. Veja algumas dicas de como fazer isso com mais tranquilidade e confiança: Você sabe como fazer feedback? Aprenda com 10 dicas práticas
