Como diz tio Ben, personagem ficcional das produções de Homem-Aranha: “com grandes poderes, vem grandes responsabilidades”. Essa é uma expressão que define bem o que é ter um cargo de liderança.
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Um líder tem desafios que vão além de simplesmente alcançar resultados. É preciso capacitar e desenvolver os profissionais do seu time, mas também se faz necessário entender quando é o momento de desligar um colaborador.
Essa é uma tarefa extremamente difícil, afinal, sentimentos estão em jogo e isso pode abalar profundamente uma pessoa. Além disso, é uma decisão que gera impactos também para a empresa, como custos extras.
Por isso, é preciso entender com precisão quais são os motivos para demitir um funcionário além da justa causa, e como fazê-lo. Para tanto, continue neste artigo!
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Quando demitir um funcionário?
Saber quando demitir um funcionário é uma tarefa que deve ser analisada de forma minuciosa e muito assertiva para que não haja consequências indesejadas tanto para o colaborador que está sendo desligado, quanto para a empresa.
Para compreender melhor, podemos separar os motivos para demitir um funcionário em duas categorias:
- quando há justa causa;
- quando não há justa causa.
Vamos entender esses dois cenários com mais detalhes a seguir.
Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?
Aplicar punições nunca é fácil, principalmente quando se trata de uma ação irreversível, como uma demissão.
A demissão por justa causa é a pena mais severa imposta a um empregado, portanto, deve ser aplicada somente em casos realmente graves e de descumprimento de contrato.
No entanto, essa é uma grande dúvida das empresas brasileiras: quando se pode demitir um funcionário por justa causa?
Podemos responder essa questão ao observar o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que aponta os seguintes motivos de demissão por justa causa:
1. Ato de improbidade
Um ato de improbidade é a falta de honestidade do empregado. Isso consiste em mentir, furtar, falsificação de documentos e roubo.
Falsificar um atestado médico, por exemplo, é um ato de improbidade que gera uma demissão de justa causa.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta ocorre quando o empregado comete desacato ao pudor, pornografia ou obscenidades aos colegas de trabalho. Está relacionada a um ato de natureza sexual.
O mau procedimento, por sua vez, diz respeito a uma ação antiética e imoral, como dormir durante o trabalho, por exemplo.
3. Negociação habitual
A negociação habitual se dá quando o empregado prejudica o empregador, praticando um ato de concorrência com a empresa.
Se um vendedor deixar de vender o produto da organização onde trabalha para vender seus próprios produtos ou os produtos de um concorrente, é configurado como negociação habitual. Dessa forma, o empregado toma clientes do empregador, podendo reduzir seu faturamento e lhe causar prejuízo.
Outro cenário que se enquadra neste motivo também é a comercialização de produtos dentro de uma empresa. Se um colaborador quiser fazer uma renda extra vendendo doces artesanais que produz dentro do ambiente de trabalho sem a permissão de seu superior, poderá ser igualmente desligado por justa causa.
4. Condenação criminal
Um empregado for condenado criminalmente também poderá ser demitido por justa causa, mesmo que o crime não tenha relação com seu trabalho. Contudo, será considerada justa causa somente se houver fim dos recursos e uma pena de reclusão.
Se o regime for semiaberto, por exemplo, o empregado poderá comparecer ao trabalho, portanto, não poderá sofrer uma justa causa.
5. Desídia
Existem 3 subcategorias que definem uma justa causa por desídia, que são:
- Negligência
- Imprudência
- Imperícia
A primeira envolve a falta de comprometimento e profissionalismo de um colaborador. Aquele empregado que chega sempre atrasado ou que não desgruda do celular frequentemente durante o trabalho e deixa de prestar atenção a equipamentos e processos, pode ser demitido por justa causa.
Atos de imprudência como fumar dentro do ambiente de trabalho, ou trabalhar sem os equipamentos de proteção também são motivos de justa causa.
Agora, a imperícia, por sua vez, é aplicada àquele empregador que não sabe exercer a função para qual foi contratado, como um enfermeiro que não sabe aplicar injeções.
6. Embriaguez
Caso o empregado vá trabalhar sob efeito de álcool ou drogas, poderá ser demitido por justa causa.
No entanto, em cenários de dependência química, lida-se com uma doença, de acordo com a própria OMS. Logo, ao invés de ser demitido, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para receber um tratamento adequado.
7. Violação de segredo da empresa
Vazar informações confidenciais de uma organização também é um motivo para demitir um funcionário por justa causa.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Atos de indisciplina são, basicamente, atos de desrespeito com as normas da empresa, como não utilizar uniformes e EPIs.
Já a insubordinação é o desrespeito de uma ordem, sem nenhuma explicação plausível.
9. Abandono de emprego
Se um empregado faltar ao trabalho por 30 dias seguidos sem justificativa, poderá ser demitido por justa causa.
Além disso, ações que representem o interesse em abandonar uma empresa, assim como conseguir ser contratado em outra empresa e faltar por poucos dias também podem ocasionar uma demissão por justa causa.
Mesmo que o colaborador não tenha sido ausente por 30 dias sem justificativa, nesse contexto, fica claro que não haverá a intenção de retornar, por isso, também se enquadra no abandono de emprego.
10. Lesão contra a honra ou agressão física no local de trabalho
Calúnia, injúria, difamação e agressão físicas são atos cometidos contra colegas e, inclusive, com clientes, que também são motivos para demitir um funcionário por justa causa.
Contudo, se esses atos forem advindos de uma agressão, em legítima defesa, a empresa não poderá aplicar a justa causa.
11. Lesão contra a honra ou agressão física contra um superior
Como você deve imaginar, este motivo se assemelha ao anterior. No entanto, neste caso, ele é aplicado à seus superiores e possui as mesmas ressalvas.
Contudo, mesmo que a agressão ocorra fora do ambiente de trabalho, o empregado pode, sim, ser desligado por justa causa. Diferentemente do motivo anterior.
12. Prática constante de jogos de azar
Jogar baralho, ou entrar em sites de apostas constantemente durante o trabalho também são ações passíveis de justa causa.
13. Perda da habilitação ou dos requisitos para exercer a profissão
Se um motorista perder sua carteira de habilitação, ou se um médico perder seu CRM, por exemplo, poderão ser demitidos por justa causa. Afinal, perdem a licença para exercer suas funções.
14. Atos atentatórios à segurança nacional
Ameaças à segurança nacional como atos de terrorismo ou portar armamentos miliatres são crimes inafiansáveis e podem levar o empregado à demissão por justa causa.
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Gradação das penas
Lembre-se: a demissão por justa causa é uma pena para um ato grave e, como você deve ter percebido, existem alguns motivos que não são tão graves a ponto de gerarem uma demissão por justa causa imediata.
Mesmo que sejam “mais leves”, alguns dos motivos para demitir um funcionário por justa causa que citamos acima precisam de uma frequência para serem aplicados. Porém, ainda assim, os empregados que cometem certas infrações precisam, sim, serem punidos de alguma forma.
Para isso, existem as gradações das penas, que consistem em aplicar, primeiramente, uma advertência. Caso o colaborador volte a cometer tal infração, deve ser aplicada uma suspensão e, em casos constantes, a justa causa.
Motivos para demitir um funcionário sem justa causa
Algumas vezes, mesmo que não haja uma infração, percebemos que um colaborador já não está se adequando à empresa, ou não está entregando os resultados desejados.
Por isso, em uma cenário de demissão sem justa causa, podemos separar dois contextos:
- Demissão por técnica
- Fit com a cultura organizacional
Ambos são bem delicados, uma vez que podem estar ligados não apenas às funções dos empregados, mas também à gestão do time. Será que os líderes estão agindo para reverter situações como estas? As expectativas de entrega de resultado estão alinhadas com a capacidade de produção deste colaborador?
Para compreender isso melhor, vamos analisar os dois contextos:
Demissão por técnica
Se um empregado não está entregando os resultados esperados com as técnicas ou qualidades necessárias, pode estar sujeito à demissão.
No entanto, existe um ponto importante que deve ser analisado antes de abrir um processo de demissão, que é a capacitação deste colaborador. Ele foi estimulado a adquirir conhecimento e desenvolver suas habilidades?
Será que não é possível pensar em treinamentos ou até outros cargos que possam extrair o que há de melhor neste profissional? Será que ele tem claras as técnicas que devem ser utilizadas para exercer suas atividades?
Se mesmo depois de tentar investir em capacitação, tentar realocar um empregado e dar orientações precisas sobre suas atividades, ele ainda não oferecer os resultados esperados, talvez seja hora de desligá-lo.
Fit com a cultura da empresa
A inadequação de um colaborador com a dinâmica da empresa pode também ser um motivo para demitir um funcionário.
Ter uma cultura organizacional clara é importante, mas mantê-la é ainda mais crucial para um crescimento saudável e para a preservação da sua imagem.
Sim, um colaborador pode prejudicar a imagem da sua empresa. Por isso, é importante que haja sinergia entre o propósito organizacional e o comportamento dos empregados.
Isso pode ser percebido no relacionamento de um funcionário com seus colegas e superiores, no seu nível de comprometimento, em sua postura, nos atrasos e faltas.
Se estes pontos estiverem desalinhados, pode ser que seja o momento de demiti-lo.
O que falar quando demitir um funcionário?
Só de pensar nisso, sinto um frio na barriga! Esse é, definitivamente, o ônus de ocupar um cargo de liderança. No entanto, mesmo que doa, não há como fugir deste momento: comunicar uma demissão.
Um conselho básico? Não diga “você está demitido”.
A situação já é desgradável o suficiente e não precisamos torná-la pior.
Outro ponto também, é não contornar demais o assunto. Vá direto ao ponto, com delicadeza, é claro.
Seja honesto. Informe quais eram suas expectativas ao contratar este funcionário e porque ele não correspondeu a elas, e mesmo diante de tantas correções, não houve a evolução esperada.
Mantenha seu tom sereno, seja educado e separe um tempo para esta reunião para que a pessoa tenha seu momento para digerir essa informação.
O essencial no momento de comunicar uma demissão é manter a educação e justificar essa demissão, além, claro, dos procedimentos burocráticos que devem ser executados.
Ter motivos para demitir um funcionário é um desafio para qualquer liderança. Inspire-se nessa frase para ajudar a lidar com o momento:
Há motivos para demitir um funcionário?
Encontrar os motivos para demitir um funcionário que não se enquadra em justa causa é uma grande responsabilidade, e deve ser dispensada toda atenção e cautela para isso.
Afinal, esta é uma decisão irreversível que impacta diretamente a empresa e seus membros.
Por isso, além de seguir nossas dicas, é preciso se atentar também ao processo de recrutamento e de treinamento destes colaboradores, para preservar a retenção de talentos e evitar situações indesejadas.
Para saber se o treinamento aplicado está trazendo bons resultados no seu time de vendas, confira nossa Planilha de avaliação de desempenho de vendedores!
