Usar dados em grande escala para tomar decisões numa empresa é uma iniciativa cada vez mais comum, e através do People Analytics podemos levar processo para o setor de RH, inovando ao contratar, gerenciar e desenvolver os vendedores e outros colaboradores da organização.
Quer entender melhor? Esse é o tema do nosso artigo!
O que é People Analytics?
Mais do que uma ferramenta ou uma prática, People Analytics é uma metodologia para obter, estruturar e analisar dados com foco na área de recursos humanos. Ela permite aperfeiçoar tanto os processos de seleção quanto a gestão dos colaboradores, fornecendo insights para que as decisões sejam tomadas com maior velocidade e assertividade.
E por que isso é importante?
Com a transformação digital que estamos vivenciando, a relação entre companhias e profissionais foi revolucionada de várias formas. É possível encontrar colaboradores em redes sociais e plataformas de freelancers, mantê-los em um esquema de home office, selecionar talentos em qualquer parte do mundo, e assim por diante.
Essa dinâmica trouxe novos desafios, e também novas soluções. A gestão baseada numa estrutura de Big Data permite avaliar centenas de candidatos em minutos, perceber quais profissionais estão se destacando no trabalho e quais estão com problemas para avançar ou traçar perfis para formar equipes mais coesas e produtivas, por exemplo.
Análises do tipo já são comuns em outras áreas, compondo o cenário geral do business intelligence, e agora ganham cada vez mais força com a inovação em curso nos departamentos de RH.
People Analytics na prática
Numa perspectiva mais ampla e integrada aos outros setores do negócio, o People Analytics torna possível reconhecer o impacto financeiro de uma capacitação, “prever” futuras lideranças e construir um ambiente engajador para todos os envolvidos na organização. Algo essencial especialmente para a área comercial, que costuma ter alto turnover de vendedores.
Algumas pessoas podem ter ressalvas em adotar o People Analytics, por acreditar que dessa forma estarão investigando (ou sendo investigados) e criando conflitos na organização.
Por esse motivo, vale apontar que os dados obtidos estão muito mais ligados a perfis comportamentais, habilidades, produtividade geral, e assim por diante, servindo como uma ferramenta estratégica, e não um instrumento de espionagem.
São trabalhos que gestores de pessoas já realizam diariamente: identificar quem poderia contribuir em novos cargos ou quem precisa de ajuda com suas funções atuais, por exemplo. O People Analytics usa a tecnologia para aprimorar esse processo ao capturar informações ou conexões que poderiam passar despercebidas.
Por que o People Analytics é importante?
Uma empresa inovadora utiliza estratégias de BI, ou inteligência de negócios para ter resultados mais assertivos em departamentos e iniciativas variadas.
O People Analytics, especificamente, possibilita criar planos de carreira adequados ao perfil e interesses de cada colaborador; ganhar agilidade para contratar, promover, reposicionar ou desligar funcionários; antecipar e minimizar conflitos internos; etc.
Outras vantagens do People Analytics são:
Impulsionar o engajamento e a estabilidade
Com profissionais trabalhando em áreas que favorecem suas habilidades e entregam desafios positivos, seu engajamento tende a crescer, disparando a motivação – além de garantir uma rotatividade menor e reduzir os gastos com afastamentos e novas seleções.
Campanhas de incentivo são excelentes ferramentas de engajamento para profissionais de vendas. Veja como criar uma:
Decidir estrategicamente
Escolhas com base em dados tendem a produzir o melhor resultado para a empresa, evitando que gestores favoreçam profissionais com base em suas afinidades, por exemplo.
Refinar a seleção e aproveitamento de talentos
Processos seletivos podem atrair centenas ou milhares de candidatos. Como uma boa estrutura de dados será mais rápido e fácil abordar aqueles que se adequam à vaga. Além disso, os profissionais recrutados poderão atuar onde suas habilidades realmente forem aproveitadas ao máximo.
Como aplicar o People Analytics em sua organização?
Outra vantagem do People Analytics é a sua aplicabilidade em qualquer gestão, contemplando desde grandes companhias com milhares de funcionários até startups com times enxutos.
Apesar de envolver algumas tecnologias modernas, a aplicação do método é relativamente simples. Na verdade, você já está usando People Analytics quando verifica horas trabalhadas, analisa currículos ou escolhe alguém para ser promovido, por exemplo. O papel da tecnologia é aperfeiçoar esse processo, que pode ser descrito em seis etapas:
1. Objetivo
Tudo começa por uma meta: diminuir a rotatividade, aumentar o engajamento, antecipar a produtividade de um novo vendedor, etc. Ter um objetivo claro é fundamental, sobretudo para quem está começando, pois evita que a empresa se perca entre dados sem saber para que deve usá-los.
2. Definição de métricas
Digamos que você espera aumentar o engajamento dos colaboradores. Como esse fator será avaliado? É possível investigar as horas efetivamente trabalhadas, número de projetos concluídos, sugestões oferecidas, participação em projetos, e assim por diante.
Quer saber quais métricas de desempenho monitorar junto aos seus vendedores? Confira as principais:
3. Coletar os dados
Suas primeiras iniciativas podem estar focadas no que é relevante para o objetivo traçado. Com o tempo e a experiência em People Analytics, é possível ampliar o escopo e coletar cada vez mais dados, que vão apontar novos riscos ou oportunidades auxiliando na definição de novas metas.
4. Análises e correlações
O time responsável pela utilização do People Analytics deverá investigar os dados, buscando reconhecer padrões, identificar problemas e assim por diante. A análise deve correlacionar as informações e suas possíveis causas: descobrir se a produtividade em vendas cresceu após um treinamento, por exemplo.
É importante tentar isolar variáveis para saber quando elas realmente influenciaram o resultado. Os analistas devem questionar se o aumento de produtividade é comum nessa época do ano; novos colaboradores foram contratados; a liderança da empresa mudou…
5. Antecipe cenários
Conforme a análise de dados apresenta certos padrões, devemos usá-los para antecipar o que pode acontecer. Olhar para o que já ocorreu não nos fará prever o futuro, é claro, mas permite saber quais as chances de cada possibilidade ocorrer, definindo prioridades para os próximos passos.
Com o tempo – e os novos dados que ele trará – será possível criar modelos cada vez mais seguros e proteger a organização ao reduzir o número de imprevistos no seu caminho.
6. Decida novos rumos
Informação é fundamental, mas não cria novos resultados até que ações sejam tomadas. Os dados devem orientar ações estratégicas que permitam avaliar as hipóteses levantadas, testar novos modelos e, consequentemente, gerar o retorno que a empresa busca ao investir em People Analytics.
Sua equipe está pronta para usar dados na gestão de pessoas?
O People Analytics ainda é uma tendência em consolidação, e da mesma forma como temos muito para descobrir, temos espaço para inovar garantindo que a gestão de pessoas seja um diferencial competitivo na organização!
Esse artigo foi escrito pela AEVO, a maior plataforma de Gestão de Inovação da América Latina.
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