Quais critérios você utiliza para definir a remuneração variável para o seu time? Embora a evolução tecnológica tenha trazido novas ferramentas para facilitar o trabalho do gestor comercial significativamente nos últimos 20 anos, a estrutura de comissões e compensação de vendas permanece estagnada na maioria das empresas. É o caso da sua?
Para ajudar você a criar a melhor estratégia de remuneração variável para a sua equipe de vendas, trouxemos algumas boas práticas baseadas no artigo A New Way to Compensate Sales Teams (Uma nova forma de recompensar times de vendas, em tradução livre), publicado pela Harvard Business Review. A partir disso, vamos explorar como atualizar seu modelo de incentivo de vendas para que ele se torne mais eficaz e alinhado com as necessidades do mercado atual. Boa leitura!
Principais aprendizados deste artigo
- Identificar e alinhar as táticas de go-to-market (inbound, outbound, product-led, etc.) com a estrutura de compensação é essencial para incentivar os comportamentos corretos e otimizar o desempenho da equipe.
- Determinar a maturidade GTM da empresa (Problem-Market Fit, Product-Market Fit, Platform-Market Fit) ajuda a definir metas realistas e criar uma estrutura de compensação adequada às necessidades de cada estágio.
- Ferramentas como o Agendor oferecem funcionalidades específicas, como o Painel de Vendas, que permitem uma análise detalhada das atividades de vendas e ajudam a ajustar a estrutura de compensação com base em dados precisos.
- Desenvolver um plano de compensação claro e transparente, alinhado com as táticas de GTM e a maturidade da empresa, incentiva os comportamentos desejados e motiva a equipe de vendas a alcançar melhores resultados.
- Continue aprendendo sobre estratégias de gestão de equipes com um e-book sobre métricas de desempenho. E saiba como um CRM pode ajudar nesse processo.
O problema com a abordagem tradicional de comissão e compensação de vendas
A abordagem tradicional de atribuição de comissões, baseada apenas no segmento de mercado (enterprise, mid-market, PME) e em porcentagem do valor de venda, pode ser ineficaz.
Isso resulta em uma compensação inadequada para muitos vendedores, ignorando fatores importantes, como diferentes táticas de aquisição de clientes e o estágio de evolução da empresa. Além disso, essa abordagem genérica pode levar a uma série de problemas operacionais. Por exemplo, vendedores que trabalham em segmentos diferentes podem enfrentar desafios únicos que não são refletidos em um modelo de compensação padronizado. Isso pode desincentivar os vendedores e levar a uma alta rotatividade, já que eles podem sentir que seus esforços não são adequadamente recompensados.
A verdade é que a falta de alinhamento entre a estratégia de vendas e a estrutura de compensação pode resultar em uma execução inconsistente das táticas de go-to-market (GTM), prejudicando o desempenho geral da equipe.
A solução é adotar um modelo de comissionamento mais dinâmico e adaptável, que leve em consideração as especificidades das táticas de GTM e os diferentes estágios de maturidade da empresa. Isso vai motivar os vendedores e ajudar a alinhar seus esforços com os objetivos estratégicos da organização, para um crescimento sustentável e eficaz.
Sinais de problemas no modelo de remuneração variável para vendedores
Existem vários sinais que indicam problemas na estrutura de comissão de vendas de uma empresa:
- Múltiplas táticas para conquistar clientes, com pouca conexão com o plano de comissão: ou seja, utilizar várias táticas de GTM, sem uma estratégia previamente definida e ter poucos planos de compensação adaptados a essas táticas.
- Dependência de “heróis”: que pressupõe confiar em vendedores excepcionais em vez de ter processos consistentes e escaláveis.
- Custo de Aquisição de Clientes (CAC) elevado: ou seja, investir muito para adquirir novos clientes, sem receber um retorno adequado.
- Métricas de desempenho abaixo do esperado: que envolvem a velocidade de vendas e o valor médio do cliente abaixo do esperado.
- Metas abaixo de 50%: quando a maioria dos vendedores não atinge suas metas, isso é um sinal claro de que algo está errado.
Táticas de Go-to-Market: diferentes abordagens, diferentes necessidades para comissionamento
Em termos simples, GTM refere-se às estratégias que uma empresa usa para levar seus produtos ao mercado e alcançar os clientes.
Existem seis principais táticas de GTM, cada uma exigindo habilidades e estruturas de remuneração variável diferentes. E essas especificidades precisam estar contempladas em um modelo de comissionamento de sucesso:
1. Inbound
O Inbound envolve vendedores orientados por processos, com habilidades de comunicação e paciência. Eles trabalham com leads que já demonstraram interesse no produto e devem ter um salário base mais alto e uma porcentagem de comissão mais baixa, em comparação com os representantes de outbound.
2. Outbound
O Outbound envolve vendedores experientes, resilientes e habilidosos na personalização em escala. Eles são proativos em buscar novos clientes. Mais experiência requer maior remuneração, e representantes outbound serão altamente motivados por um salário base mais baixo e uma comissão mais alta.
3. Product-Led Growth
O Product-Led Growth envolve vendedores com conhecimento profundo do produto, capazes de demonstrar valor diretamente através das funcionalidades do produto. Esses representantes devem ter salários base mais altos e comissões mais baixas do que os representantes de outbound.
4. Event-Led Growth
O Event-Led Growth envolve vendedores carismáticos e confiantes, capazes de fechar negócios em eventos e feiras. Assim, a carga de viagens e as habilidades necessárias para fechar negócios em eventos provavelmente aumentarão a senioridade (e, portanto, a comissão) desses representantes.
5. Partner-Led Growth
O Partner-Led Growth envolve vendedores eficientes, orientados por processos e relacionamentos, que trabalham com parceiros para expandir o alcance, podendo precisar de uma remuneração mais alta. Esta é uma atividade difícil de calcular comissionamento, portanto, é necessário cuidado para garantir que não se pague em excesso ou em falta.
6. Community-Led Growth
O Community-Led Growth envolve vendedores amigáveis e especializados na comunidade, que constroem relacionamentos duradouros e fidelizam clientes. Esses representantes provavelmente precisarão de um modelo de compensação misto que leve em conta a atividade, mas com mais ênfase na compensação variável para garantir que eles façam mais do que apenas amizades na comunidade.
Maturidade do negócio: guiando a remuneração variável de acordo com a fase da empresa
A evolução da empresa no mercado também deve guiar a estrutura de comissionamento. Dependendo do estágio de maturidade, as necessidades e estratégias variam.
Imagine, por exemplo, uma startup com um produto inovador recém-lançado, pouco conhecido pelo público, em comparação com uma marca consolidada no mercado, com um produto líder de vendas: os desafios são bastante diferentes, certo? Então o modelo de comissionamento também precisa ser.
Problem-Market Fit (Ideação)
Neste estágio inicial, a empresa ainda está tentando encontrar seu lugar no mercado e entender qual o seu fit. Estruturas de compensação simples, focadas em tração e experimentação, são ideais. O objetivo é validar a proposta de valor da solução e da empresa e começar a construir uma base de clientes.
Product-Market Fit (Transição)
Aqui, a empresa já encontrou um ajuste entre seu produto e o mercado. É hora de segmentar por capacidades de vendas e implementar remuneração variável baseada no lucro. Líderes de vendas habilidosos são essenciais para guiar a equipe por essa transição.
Platform-Market Fit (Execução)
Neste estágio avançado, a empresa busca escalar suas operações, com táticas replicáveis. Planos de compensação complexos e alinhados com a estratégia da empresa ajudam a garantir que todos estejam trabalhando em direção aos mesmos objetivos.
Passos para melhorar a remuneração variável de vendas
Confira um passo-a-passo para você definir a melhor estratégia de remuneração variável para o seu time com base no modelo de aquisição de clientes!
1. Determine sua maturidade de GTM e estabeleça metas
Antes de qualquer coisa, é importante entender em que estágio de maturidade de GTM sua empresa está. Isso ajudará a definir metas realistas e a criar uma estrutura de compensação que esteja alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.
2. Identifique as táticas que impulsionam o crescimento
Identifique quais táticas são mais eficazes para o crescimento da sua empresa e ajuste a compensação de acordo com isso. Isso pode incluir incentivos que não sejam necessariamente financeiros, como reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento profissional.
3. Avalie o desempenho atual
Utilize ferramentas tecnológicas, como um CRM, para avaliar o desempenho atual da sua equipe de vendas. O CRM oferece uma visão abrangente de todas as interações com os clientes e permite identificar áreas de melhoria. Dados precisos são essenciais para tomar decisões estratégicas sobre a estrutura de remuneração variável.
Com o Agendor, você pode aproveitar funcionalidades específicas para uma análise detalhada do desempenho. Por exemplo, o Painel de Vendas fornece métricas em tempo real sobre as atividades de vendas, facilitando a identificação de gargalos e oportunidades de melhoria. Os Relatórios de Vendas permitem acompanhar as metas atingidas por cada vendedor, comparando com o histórico de desempenho. Além disso, o Funil de Vendas oferece uma visualização clara do pipeline, ajudando a prever receitas futuras e ajustar estratégias conforme necessário.
Entenda como funcionam os Relatórios e o Painel de Vendas do Agendor:
Essas funcionalidades não só facilitam o acompanhamento do desempenho da equipe, mas também fornecem insights valiosos para otimizar o modelo de comissão e alinhar os esforços de vendas com os objetivos estratégicos da empresa.
4. Avalie sua equipe
Entenda as forças e as fraquezas de cada membro da equipe. Isso ajudará a criar planos de remuneração variável personalizados que incentivem o crescimento individual e coletivo. Lembre-se, a motivação é um fator de peso para o desempenho de vendas.
5. Crie o plano
Com todas as informações em mãos, é hora de criar um plano de compensação que esteja alinhado com a maturidade do GTM da sua empresa e que incentive os comportamentos desejados. Certifique-se de que o plano é claro e transparente, para que todos os membros da equipe entendam como podem atingir suas metas e maximizar seus ganhos.
Remuneração variável: uma estratégia de sucesso
Ao seguir esses passos e desenvolver um plano de compensação focado nas diferentes frentes de aquisição de clientes, as organizações podem alinhar incentivos com objetivos estratégicos, impulsionar o desempenho da equipe de vendas e alcançar um crescimento sustentável no competitivo cenário empresarial atual. Não se trata apenas de oferecer mais dinheiro aos vendedores, mas de criar um ambiente onde cada profissional compreenda seu papel e veja uma conexão clara entre seus esforços e suas recompensas.
Se o seu modelo de incentivo de vendas está desatualizado, é hora de repensar a abordagem. A integração de tecnologias modernas, como o CRM do Agendor, pode facilitar a avaliação e a implementação de novas estratégias de compensação.
Veja uma demonstração do nosso CRM:
Com uma estrutura de compensação bem planejada, você pode transformar sua equipe de vendas em uma máquina de crescimento eficiente e eficaz. Saiba mais sobre como o Agendor pode ajudar nesse processo.
